رای دیوان عدالت اداری درخصوص نیروهای قراردادی + شرکتی

یکی از مهم ترین و ضروری ترین خواسته های کارجویان و علی الخصوص نیروهای کار ، استخدام دولتی می باشد . هر چند که عده کثیری ، همچنان مشغول به فعالیت در دستگاه های دولتی و اجرایی می باشند ، اما با این حال تعداد بسیار زیادی از این افراد ، به صورت پیمانی با این سازمان ها ، همکاری می نمایند .

مسئله تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی ، یکی از مسائل حائز اهمیت و چالش برانگیزی می باشد ، که ممکن است ذهن عده کثیری از کارکنان را به خود مشغول کرده باشد . به طوری که این مسئله ، در نهایت در تاریخ هجدهم دی ماه سال جاری ، نماینده کاشمر به این مسئله پرداخت و اشاره نمود که نیرو های شرکتی امنیت شغلی ندارند و حتما باید تبدیل وضعیت و دائمی شوند و با آنان قرارداد کار معین ، بسته شود . در واقع تا زمانی که فرد امنیت شغلی نداشته باشد ، نمی تواند با خاطر آسوده به کار خود بپردازد و به قولی ، انگیزه کافی برای کار و آینده خود ندارد .

رای دیوان عدالت اداری درخصوص نیروی های قراردادی از جمله ارای می باشد که با شکایات مردم علیه سازمانهای اداری در دیوان عدالت اداری صادر می شود و معمولا آرای صادره در این رابطه  برای احقاق حقوق افراد و همچنین  رعایت موارد قانونی در مورد آنها می باشد. برای این امور معمولا باید مراحل خاصی طی شود تا  روند رسیدگی در دیوان عدالت اداری شروع شده و حکم صادر شود .

این روند نیز در دیوان عدالت اداری معمولا براساس یک سری از قوانین می باشد که در ادامه به شرح آنها می پردازیم.

 نحوه استخدام نیروهای قراردادی

بسیاری از شرکت های واسطه ای اقدام به استخدام نیروهای مورد نیاز خود از طریق انعقاد قرارداد در مدت زمان معینی می کنند. نیرو های قراردادی در واقع نیرو هایی هستند که به واسطه عقد قراردادی معین اقدام به فعالیت در شرکت های واسطه ای می کنند. دستگاه های اجرایی کشور بر اساس قانون گذاری که در خصوص جذب منابع انسانی صورت گرفته است، کارکنانی را که فعالیت آن ها مورد نیاز دولت خواهد بود، طی قرارداد های معین جذب می کند و در این مسیر بودجه لازم را برای سامان دهی این نیرو های در نظر می گیرد.

شیوه استخدام نیز معمولا از طریق ازمونهای استخدامی و در صورت قبول داوطلبان با انجام گزینش و مصاحبه ادامه می یابد. مورد مهم در این زمینه این می باشدکه  افراد بعد از استخدام تا چند سال باید به صورت قراردادی مشغول به کار بشوند  تا به مراحل بالاتر استخدامی و قرار داد های بلند مدتر برسند. توجه داشته باشید که در این میان یک رابطه دو طرفه وجود دارد؛ شرکت های واسطه از طریق دستگاه های اجرایی تامین مالی می شوند و در طرف مقابل، نیروهای شرکتی فعالیت مورد نیاز دستگاه های اجرایی را در اختیار آن ها قرار می دهند.

اگر قصد دارید در رابطه با رای دیوان عدالت اداری در خصوص نیروهای قراردادی بیشتر بدانید، با ما همراه باشید.

شرایط تبدیل وضعیت برای نیرو‌های قراردادی

نکته ای که در اینجا لازم به ذکر خواهد بود این است که استخدام کارکنان دولت و شرکت های واسطه تنها در صورت نیاز دستگاه های اجرایی صورت می گیرد؛ حال آنکه بر اساس تقاضای نیاز دستگاه های اجرایی از طریق آزمون های استخدامی و سراسری نیروی فعال کاری جذب دولت می شوند.

در این میان صلاحیت چندین ارگان به منظور تشخیص سقف اعتبارات و همچنین مجوز های استخدامی لازم شمرده می شود؛ معاونت برنامه ریزی ریاست جمهوری، مدیریت سرمایه انسانی و همچنین مدیریت راهبردی ریاست جمهوری از جمله ارگان های تصمیم گیرنده برای جذب نیروی انسانی به حساب می آیند.حال به سراغ شرایط تبدیل وضعیت نیروی های قراردادی برویم؛ جاییکه بر اساس رای دیوان عدالت اداری در خصوص نیروهای قراردادی، تبدیل وضعیت نیروهای های قراداری تنها با شرکت در آزمون های استخدامی که به صورت سراسری برگزار می شوند، قابل انجام خواهد بود.

قانون مدیریت خدمات کشوری برای نیروهای قراردادی

منظور از نیروهای قراردادی، نیروهایی هستند که در قرارداد آن ها ساعات کاری و همچنین نوع فعالیت مشخص می شود. حال بر اساس مصوبه ای که در زمینه استخدام نیروهای قراردادی ارائه شده است، استخدام نیروهای جدید تنها در صورتی امکان پذیر است که تعداد نیروهای قراردادی حال حاضر شرکت مورد نظر کمتر از سقف مجاز تعیین شده، باشد. همچنین از دیگر شرایط استخدام نیروی قراردادی جدید می توان به لزوم تامین اعتبارات اشاره کرد. رعایت تمامی موارد گفته شده به منظور استخدام نیروی قراردادی جدید و همچنین جایگزینی با نیروی های قدیمی ضروری خواهد بود و در غیر این صورت خلاف قانون به حساب می آید.

رعایت عدالت در جذب نیروی های قراردادی

بر اساس رای دیوان عدالت اداری در خصوص نیروهای قراردادی، مسئله ای که در جذب نیرو های قراری ضروری خوانده شده رعایت عدالت در خصوص جذب نیرو است؛ به این صورت که جذب نیروی انسانی باید در فرصتی برابر میان متقاضیان نیروی کار، صورت بگیرد. در صورتیکه استخدام نیروی های قراردادی بر اساس یک فراخوان عمومی صورت بگیرد و در این فراخوان امکان شرکت درصد بالایی از متقاضیان وجود داشته باشد، قطعا جذب نیروی انسانی در حالتی با رعایت قوانین و عدالت میان متقاضیان صورت می گیرد. نشر آگهی عمومی در ایجاد فرصتی برابر برای جذب نیروی انسانی برای فرصت های شغلی قراردادی یکی از روش های منطقی جذب نیرو خواهد بود. لازم به ذکر است که روش جذب نیرو و همچنین استخدام متقاضیان برای مشاغل قراردادی بر عهده دستگاه های اجرایی است؛ به این معنا که دستگاه های اجرایی در رابطه با شیوه جذب نیروی کار تصمیم گیری می کنند.

اعلام نیاز به جذب نیرو در شرکت های وابسته و همچنین رعایت سقف مجاز در زمینه تعداد نیرو های قراردادی از اهمیت بالایی در جذب نیرو ها و یا جایگزینی نیروی های جدید با نیروی های قدیمی تاثیر گذار است.

رای دیوان عدالت اداری درخصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی

تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی به نیرو های قراردادی ، در چندین سال گذشته از جمله موضوعات دعاوی و شکایت کارکنان شرکتی در دیوان عدالت اداری ، بوده است . در واقع در طی چندین سال اخیر ، از هیات عمومی دیوان عدالت اداری ، آرائی به واسطه وقوع اختلاف و همچنین تعارض در آراء شعب دیوان ، در مقام رفع تعارض صادر شده است که مفاد آخرین آراء هیات عمومی دیوان عدالت اداری ، مبتنی است بر محدودیت تبدیل نمودن وضعیت نیرو های شرکتی به نیرو های قراردادی از حیث نحوه جذب نمودن نیرو و همچنین رعایت کردن قواعد و اصول کلی استخدام کارکنان ، بر طبق ضوابط مندرج در قانون مدیریت خدمات کشوری .

آراء هیات عمومی دیوان در مورد تبدیل وضعیت نیرو های شرکتی به نیروهای قراردادی

در زیر ، برخی از این آراء درج شده است :

۱ / دادنامه شماره 874-849 ، مورخ چهاردهم بهمن ماه سال ۱۳۹۲ ، در مورد شرایط تبدیل وضعیت نیرو های شرکتی به نیرو های قراردادی

الف ) در آراء مندرج در گردش کار ، تعرض محرز است .

ب ) اولا ؛ بر طبق ماده چهل و پنج قانون مدیریت خدمات کشوری ( مصوب ۱۳۸۶ ) ، از تاریخ تصویب شدن این قانون ، در دستگاه های اجرایی استخدام به دو روش رسمی و همچنین استخدام پیمانی ،  انجام می شود . ثانیا ؛ بر طبق تبصره ماده سی و دو قانون مدیریت خدمات کشوری ، دستگاه های اجرایی در شرایط خاص و با تایید سازمان ، می توانند تا ده درصد پست های سازمانی مصوب ، بدون هیچ تعهد استخدامی و همچنین در سقف اعتبارات مصوب ، افرادی را به طور ساعتی و یا حتی کار معین برای حداکثر ۱ سال ، به کار بگیرند . ثالثا ؛ بر طبق ماده یکصد و بیست و چهار قانون مدیریت خدمات کشوری ، به کار گیری نیرو های انسانی در بعضی از مشاغل که سازمان اعلام می کند ، در سقف پست های سازمانی مصوب و مجوز های استخدامی ، بر طبق قانون کار امکان پذیر است . با عنایت بر مراتب مذکور در فوق ، اشتغال یافتن اشخاص در دستگاه های اجرایی ، به یکی از صوری که در فوق ذکر شد ، میسر می باشد و از آن جایی که حکم مقرر در ماده هفده قانون مذکور ، تنها مبین واگذاری و همچنین برون سپاری کار های حجمی دستگاه های اجرایی به موسسات غیر دولتی و شرکت ها می باشد ، و افرادی که در اجرای حکم فوق الذکر مقنن ، برای شرکت های طرف قرارداد به همراه دستگاه های اجرایی ، به ارائه خدمت در امور حجمی در دستگاه های مذکور می پردازند ، بر طبق ماده هجده قانون مدیریت خدمات کشوری ، به این قبیل افراد ، در واقع کارکنان تحت پوشش کارفرمای غیر دولتی تلقی می گردد و دستگاه های اجرایی نیز ، هیچ مسئولیت یا تعهدی در قبال این اشخاص ندارند .

از آن جایی که در پرونده های موضوع تعارض ، اشخاصی که در اجرای ماده هفده قانون مذکور برای موسسات غیر دولتی و شرکت ها ، در دستگاه های اجرایی ، به کار مشغول شده اند و با عنایت به نیاز و همچنین درخواست دستگاه های اجرایی ، به انجام دادن امور پست های سازمانی ، اشتغال یافته اند ؛ اقدام دستگاه های مذکور در بکارگیری این اشخاص ، در محدوده حکم مقرر در تبصره ماده سی و دو قانون مدیریت خدمات کشوری ، تشخیص می شود و به همین خاطر ، دستگاه های اجرایی با توجه به بکارگیری این اشخاص ، در امور مربوط به پست های سازمانی ، با رعایت قیود مقرره در فوق ، باید نسبت به بکارگیری آن ها با تنظیم نمودن قرارداد ساعتی ، و یا کار معین اقدام کنند . بنا به مراتب آراء شعب دیوان ، به شرح مندرج در گردش کار تا حدی که به وارد دانستن شکایت و همچنین صدور حکم به تبدیل وضعیت این اشخاص از شرکتی به قرارداد ساعتی یا حتی کار معین ، با لحاظ کردن قیود مقرر شده در تبصره ماده سی و دو قانون مذکور ، صادر شده است ، صحیح می باشد و موافق مقررات ، تشخیص داده می شود .

بدیهی است که ، در صورت عدم نیاز به این اشخاص ( بکارگیری این اشخاص ) و همچنین ، عدم تحقق شرایط مقرر شده در ماده سی و دو قانون مذکور و تبصره آن ، اشتغال این اشخاص در امور مربوط به پست های سازمانی ، مجاز نخواهد بود . این رای به استناد بند دو ماده دوازده و همچنین ماده هشتاد و نه قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ( مصوب ۱۳۹۲ ) برای شعب دیوان ، و دیگر‌ مراجع اداری مربوط در موارد مشابه ، لازم الاتباع می باشد .

رای دیوان در خصوص نیروهای قراردادی و شرکتی

در این قسمت مطالبی را تحت عنوان رای دیوان عدالت اداری در خصوص نیروهای قراردادیو شرکتی خدمت شما عزیزان ارائه کردیم. در یک نتیجه گیری کلی در این رابطه می توانیم بگوییم که استخدام نیروی های قراردادی تحت شرایط خاصی و بر اساس اعلام نیاز شرکت های وابسته صورت می گیرد. همچنین در این مسیر تصمیم گیری چند ارگان مربوطه از جمله مدیریت راهبردی ریاست جمهوری ضروری خواهد بود.

به منظور کسب اطلاعات بیشتر در رابطه با رای دیوان عدالت در خصوص نیرو های قراردادی می توانید با کارشناسان مجرب حاضر در وکلای دیوان در تماس باشید. همچنین در صورتیکه در این زمینه حقی از شما ضایع شده است می توانید از طریق وکلای دیوان، مراتب را با دیوان عدالت اداری پیش ببرید. صفر تا صد پرونده های حقوقی شما در دیوان عدالت توسط وکلای خبره و مجرب وکلای دیوان قابل پیگیری خواهد بود بنابراین با اطمینان خاطر می توانید در خصوص مشکلات حقوقی خود تصمیم بگیرید. وکلای با تجربه و مجرب دیوان ، با بیش تر از ۱۰ سال سابقه موفق و درخشان در این زمینه ، آماده ارائه انواع خدمات حقوقی به عموم مردم می باشند . هموطنان گرامی می توانند پیش از هر اقدامی با برقراری تماس با گروه تخصصی وکلای دیوان عدالت اداری ، از مشاوره حقوقی ( کاملا رایگان ) با زبده ترین و متخصص ترین وکلا ، برخوردار شوند .

طرح سازماندهی کردن استخدامی کارکنان دولت دارای چه مزایایی می باشد ‌؟

در پاسخ به این سوال ، باید افزود که مطابق با این طرح که به تنظیم نمودن روابط کارکنان با نهاد های دولتی می پردازد ، کلیه نیرو های شرکتی ، پیمانی ، قراردادی ، که طرف قرارداد با نهاد های عمومی و سازمان های دولتی می باشند ، امکان شرکت در طرح سازماندهی نیرو های شرکتی را دارند . به همین جهت ، رفع تبعیض ، امکان حذف نمودن انواع قرارداد ، ارتقا یافتن امنیت شغلی کارکنان قراردادی ، افزایش یافتن انگیزه شغلی ، و … برای آنان فراهم خواهد شد .

تبدیل وضعیت ، مختص چه نیروهایی می باشد ؟

در واقع ، نکته ای که باید به آن توجه داشت این امر است که :  بر اساس قانون ، باید نیروی شرکتی حذف گردد . چرا که همچنان گاها مشاهده می شود که افرادی حدود بیست و پنج تا سی سال است که مشغول به کار در اداره ای می باشند ، ولی باز هم همچنان آن ها قراردادی هستند و یا همان طور که گفته شد ، امنیت شغلی ندارند . این قبیل افراد ، تنها در صورتی امنیت شغلی خواهند داشت که ، طرح مذکور تصویب و قانونی گردد .

لازم به ذکر است که : این طرح ، مختص به افرادی است که به طور مستمر در طول سالیان گذشته ، مشغول به کار بوده اند ولی باز هم نیروی شرکتی هستند . بنابراین ، این قبیل افراد حتما باید تبدیل وضعیت و دائمی شوند و قرارداد کار معین با آنان ، بسته شود و به عبارتی طرف قرارداد دولت باشند . همچنین باید افزود که : بر طبق این طرح ، آن دسته از نیرو های شرکتی که چیزی حدود پنج تا بیست و هشت سال ، در ادارات مشغول به کار بوده اند ، تبدیل وضعیت خواهند شد ‌.

وکیل تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی

طی نمودن پروسه تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی ، برای فردی که هیچ اطلاعی از رویه دادگاه ها و قوانین و مقررات ندارد ، بسیار پیچیده و دشوار می باشد و ممکن است فردی خود تصمیم به طی کردن این پروسه بگیرد و با اقداماتی پیامد های ناخوشایندی را متحمل شود . بنابراین ، بهتر است که پیش از انجام هر کاری ، فرد به یک وکیل متخصص و کاردان مراجعه نماید که سال ها در این زمینه تجربه داشته ، و به عبارتی پرونده های بسیار زیادی را با موفقیت تمام ، به سرانجام رسانده است . مشورت کردن با وکیلی مجرب و کارآزموده و سپردن ۰ تا ۱۰۰ طی نمودن پرونده به او ، باعث می شود که روند پرونده بهتر و سریع تر ، طی‌ شود و هیچ پیامد ناگواری را فرد متحمل نشود .

تصمیم دادگاه برای تغییر وضعیت نیروهای قراردادی

دیوان عدالت اداری اخیرا رای قابل توجهی در خصوص وضعیت نیروهای قراردادی صادر کرده است. در اصل، دادگاه حکم داد که کارگرانی که به صورت قراردادی استخدام می شوند، باید به جای پیمانکاران مستقل، کارمند تلقی شوند. این تصمیم پیامدهای مهمی هم برای کارفرمایان و هم برای کارمندان دارد.

کارفرمایانی که به شدت به کارگران قراردادی متکی هستند، ممکن است نیاز به ارزیابی مجدد رویکرد خود برای استخدام و شیوه های استخدامی در پرتو این حکم داشته باشند. آنها ممکن است نیاز به ارائه مزایا یا حمایت های اضافی برای این کارگران داشته باشند، مانند بیمه درمانی، مرخصی استعلاجی یا مرخصی با حقوق.

برای کارمندان، این تصمیم احتمالاً به عنوان یک پیشرفت مثبت تلقی می شود. این بدان معناست که آنها اکنون از حمایت قانونی بیشتر و حقوق بیشتری نسبت به قبل برخوردار خواهند شد. به عنوان مثال، اگر بیش از 40 ساعت در هفته کار کنند، ممکن است از حقوق اضافه کاری برخوردار شوند.

تصمیم دادگاه نشان دهنده یک تغییر مهم در نحوه نگرش و رفتار ما با کارگران قراردادی است. این امر بر اهمیت رفتار منصفانه و پرداخت غرامت عادلانه برای همه انواع کارگران – چه کارکنان دائمی باشند و چه به صورت قراردادی استخدام شده باشند، تأکید می کند.

قدرت قراردادی چیست؟

قدرت قراردادی به اختیار قانونی اطلاق می شود که به کارفرما برای استخدام کارمندان به صورت قراردادی داده می شود. این بدان معناست که کارمند به عنوان یک کارمند معمولی شرکت در نظر گرفته نمی شود، بلکه به عنوان فردی است که برای یک پروژه یا دوره خاص استخدام شده است.

استفاده از کارگران قراردادی در سال های اخیر به طور فزاینده ای رایج شده است زیرا شرکت ها به دنبال انعطاف بیشتر و صرفه جویی در هزینه هستند. با این حال، نگرانی هایی در مورد چگونگی تأثیر این رویه بر حقوق کارگران و امنیت شغلی وجود دارد.

یکی از مسائل مربوط به قدرت قراردادی این است که اغلب منجر به دستمزدها و مزایای کمتری نسبت به حقوق دریافتی توسط کارکنان عادی می شود. کارگران قراردادی نیز ممکن است در معرض سطوح بالاتری از ناامنی شغلی قرار گیرند، زیرا کار مداوم آنها با شرکت تضمین نمی شود.

نگرانی دیگر این است که کار قراردادی می تواند کارگران را بدون دسترسی به برخی حمایت ها تحت قوانین کار، مانند مرخصی استعلاجی یا زمان مرخصی، رها کند. این امر می تواند تعادل بین کار و مسئولیت های شخصی را برای آنها دشوار کند.

در حالی که قدرت قراردادی می تواند انعطاف پذیری بیشتری را برای کارفرمایان فراهم کند، همچنین سوالات مهمی در مورد حقوق کارگران و امنیت شغلی ایجاد می کند. برای کارفرمایان و کارمندان به طور یکسان درک تعهدات قانونی خود تحت این ترتیبات بسیار مهم است.

آیا کارگران قراردادی شاغل هستند؟

به طور خلاصه، رای دیوان عدالت اداری در خصوص نیروهای قراردادی تغییر قابل توجهی در وضعیت کارگران قراردادی ایجاد کرده است. اکنون مشخص شده است که این کارگران مانند هر کارمند دیگری از مزایای و حمایت های خاصی برخوردار هستند.

اگر با مشکلات شغلی مواجه هستید یا در مورد حقوق خود به عنوان یک کارگر قراردادی نگرانی دارید، ممکن است برای مشاوره حقوقی از یک وکیل با تجربه سودمند باشد. یک وکیل خوب می تواند به شما مشاوره حقوقی متخصص ارائه دهد و از حفظ حقوق شما اطمینان حاصل کند.

با جست و جوی آنلاین و یا از طریق معرفی به راحتی می توانید یک وکیل تضمین شده و با تجربه پیدا کنید. از تماس با آنها برای مشاوره رایگان از طریق شماره تلفن یا دفتر و یا حتی آنلاین در وب سایت آنها دریغ نکنید.

به یاد داشته باشید، درک حقوق قانونی شما برای اطمینان از رفتار منصفانه در محل کار ضروری است. با کمک یک وکیل واجد شرایط، می توانید از خود در برابر اعمال ناعادلانه محافظت کنید و شرایط کاری بهتری را برای خود و دیگران به طور یکسان تضمین کنید.